新緑が眩しい季節となりました。さて、本年7月1日には、障害者の雇用の促進等に関する法律（以下「障害者雇用促進法」といいます）施行令の改正が施行され、民間企業の法定雇用率がさらに引き上げられます。2024年4月に続く段階的な引上げであり、対象企業の範囲も拡大されることから、経営者・法務・人事担当者の皆様には早急な対応が求められます。本コラムでは、今回の改正のポイントと、企業が今から取り組むべき具体的な実務対応について解説します。

 

１．今回の改正のポイント

今回の施行令改正における主な変更点は、以下の3点です。

①　民間企業の法定雇用率が 2.5% → 2.7% に引上げ
②　雇用義務が生じる事業主の範囲が 常用雇用40人以上 → 37.5人以上 に拡大
③　週10時間以上20時間未満の「特定短時間労働者」の算定ルール（0.5カウント）が継続適用

2025年4月からは業種別の「除外率」も一律10ポイント引き下げられており、製造業をはじめとする一部業種では雇用義務数が増加している点も合わせてご確認ください。

 

２．自社の雇用義務数の確認

法定雇用障害者数（雇用しなければならない障害者の数）は、以下の計算式で算出します。

法定雇用障害者数 ＝（常用労働者数 ＋ 短時間労働者数 × 0.5）× 法定雇用率（2.7%）

たとえば、常用労働者100人・短時間労働者20人の企業の場合、（100 ＋ 20 × 0.5）× 2.7% ＝ 2.97人、すなわち3人の雇用義務が生じます（端数切捨て）。2024年4月時点では2人であったため、追加で1名の採用が必要になるケースが典型的です。
特に従業員数が37.5人以上40人未満の企業は、これまで雇用義務がありませんでしたが、今回の改正により新たに義務対象に加わります。まず自社の常用雇用労働者数を正確に把握し、7月1日以降の義務人数を早急に確認してください。

 

３．未達成の場合のリスク

法定雇用率の達成は、努力目標ではなく法的義務です。未達成の場合には、主に以下の3つのリスクが伴います。

また、毎年6月1日時点の障害者雇用状況のハローワークへの報告義務（報告未提出・虚偽報告は30万円以下の罰金）は引き続き適用されます。コンプライアンスの観点からも、早急な対応が不可欠です。

 

４．企業が今すぐ取り組むべき実務対応

施行まで残り僅かとなった今、企業が取り組むべき対応を優先順位の高い順に整理します。

【Step 1】自社の状況確認

常用雇用労働者数・短時間労働者数を正確に把握し、7月以降の法定雇用障害者数と現状の不足数を算出する。

【Step 2】採用計画の策定

不足がある場合は、ハローワーク・障害者専門の人材紹介会社・就労移行支援事業所などを通じた採用計画を具体化する。採用には一定の期間を要するため、施行前からの準備が不可欠。

【Step 3】職場環境・業務設計の整備

障害者の特性に配慮した業務の切り出しや職場環境の整備（設備改善・マニュアル整備など）を進める。合理的配慮の提供義務（障害者差別解消法）との整合も確認する。

【Step 4】助成金・支援制度の活用

「特定求職者雇用開発助成金」「職場改善助成金」「障害者雇用相談援助助成金」など、採用・定着を支援する各種助成金を把握し、積極的に活用する。

 

５．特例子会社・グループ算定特例の活用

グループ企業を有する場合は、「特例子会社制度」や「グループ算定特例」の活用も検討に値します。グループ全体で雇用率を通算できるため、個社での達成が困難な場合でも、グループ一体での対応が可能です。一定の要件を満たした上で厚生労働大臣の認定を受ける必要がありますので、余裕をもって手続きを進めてください。

 

６．まとめ

今回の改正は、障害者雇用の義務対象企業をさらに広げ、雇用率の水準を一層高めるものです。施行後に問題が発覚した場合、採用から定着まで一定の時間が必要であることを踏まえると、今この時点での行動が極めて重要です。
当事務所では、障害者雇用に関する法令遵守の確認から、採用計画・就業規則の整備、ハローワークへの報告対応まで、幅広くご支援しております。ご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

 

⚠　注意：障害者雇用率の計算は、障害の種別・程度や雇用形態によりカウント方法が異なります。自社の算定が適切か否か、専門家（社会保険労務士・弁護士等）に確認されることをお勧めします。

※本コラムは、2026年5月時点の法令等に基づく情報提供を目的として作成したものであり、個別具体的な法律相談ではありません。個別事案については、専門家にご相談ください。
※本コラムにおける意見・見解は、執筆者個人のものです。